三百六十度评价法“引爆”绩效风暴

——鹿寨县率先在全区推行绩效考评管理新机制的调查

    柳州北行30多公里，桂林南下百余公里，便是地处桂中腹地交通要冲的鹿寨。这个人口不到50万人的小县，近来因率先在广西刮起一场深刻的政府绩效考评管理风暴备受瞩目。

　　构建群众评议平台，“民评官”，“官评官”，上级、平级、下级构成360度评价法……这种绩效考评管理新模式能够改变以往“等、靠、拖、赖”现象吗？“问绩于民”能否落到实处？它引发政府管理的哪些变革？带着这些问题，记者深入鹿寨调查采访，获得诸多启迪。

　　构建公共评议平台

　　谁优谁差群众评定

　　今年1月15日晚上，鹿寨县江口乡政府会场里，50名群众代表认真聆听该乡领导班子成员汇报2009年的工作实绩，并就修路等民生问题进行质询，之后为被测评的乡领导干部一一打分。这是江口乡“2009年度领导班子及成员群众满意度评议会”现场进行群众满意度测评的场景。

　　“政绩由群众说了算，这样的评议效果好！”虽然时间已过半年多，但是江口乡丹竹村村民李树强说起那晚的情景仍兴奋不已。7月19日，在枫木大叶塘水库的水渠边，李树强指着水泥铺砌的崭新水渠和远处蜿蜒山间的村道说：“我们反映问题后，政府即筹资修村道和水渠。今年虽然重旱，但是我们一点不受旱，而且路好了，运送农产品方便多了。”

　　去年3月，鹿寨作为广西开展绩效管理与考评的试点县，率先在全区启动绩效管理新模式。该县与上海复旦大学公共绩效与信息化研究中心合作，探索建设的“四位一体”政府绩效管理与考评体系，在全县9个乡镇和65个县直部门领导班子与领导干部推行绩效管理。这个体系由部门绩效考评、领导班子和领导干部绩效考评、公务员绩效考评、重点工作及重点项目督查4个系统构成，4个系统既各自独立又相互支持。从构建部门、领导班子和领导干部绩效目标入手，把信息化手段运用到绩效计划、全面监控、过程考核、结果分析的全过程，让绩效管理真正成为落实工作的“监控器”、工作责任的“动力阀”、廉洁自律的“加压泵”、开拓创新的“助推器”。由于给各部门、各单位“明责”，量化了目标，又将绩效考核结果与奖惩挂钩，绩效考核中的每一分都与各单位及责任人紧密联系，全县干部不敢有丝毫懈怠，各部门、各单位的竞争意识和压力感大大增加，干部创先争优意识和赶超意识明显增强。

　　鹿寨为何要吃绩效考评的“螃蟹”？

　　“过去，有些部门虽然在年初制定了目标，但由于没有构建科学的考评体系，到年底无法正确评价，许多人自说自话。”鹿寨县委书记刘芳一语道破玄机——创新建立绩效管理与考评体系，就是让干部想干事、会干事、能干事、真干事、干成事。

　　今年，鹿寨利用这套考评体系，对全县74个单位（含乡镇）2009年度工作目标完成情况、领导班子建设和领导班子工作实绩、领导干部工作实绩和综合素质能力进行了综合绩效考核。从绩效考评结果来看，该县推行的绩效管理，全面提高了政府管理效能，优化了行政资源配置，促进了各项工作的健康快速发展，绩效管理与考评“鹿寨模式”浮出水面。

    “到此一游”反响强烈

　　项目实现“无缝对接”

　　推行绩效管理只是一种手段，目的是要推动工作的落实。说起这一点，鹿寨县住房与城乡建设局局长吴本上感受颇深。

　　今年，鹿寨县城污水处理工程由于建设方融资出现问题进程缓慢受到通报批评。鹿寨把该工程纳入绩效管理考评体系中，各相关部门签订了“军令状”，第一把手亲自抓。短短几个月，这个落后项目建设进入“快车道”，反而提前一个月竣工运行。

　　“对一项重点工作或重点项目的管理，不能只等年底才去考核，全程监控管理十分关键。”鹿寨县委副书记、县长覃建波说。

　　比如，该县在开展林改工作中，对什么时候完成勘界、什么时候确权、什么时候完成发证任务，都作了硬性规定。如果哪项工作不能按计划进行，就及时查找原因，是职能部门不履职，还是职能部门的权力根本解决不了，是否需要县里主要领导出面协调解决，等等。在该县的绩效管理与考评体系里，这些内容都记录得清清楚楚。县领导打开电脑进入系统，对该项重点工作的进展情况进行“点评”，工程责任单位的负责人就可看到。如果县领导不做点评，系统也会留下记录，表明其已“到此一游”。 

　　这种“到此一游”反响强烈，各乡镇、各部门随时“暴露”在县领导的眼皮底下。“这套系统让领导变得无处不在。压力突然增加了，懈怠不得。”鹿寨县中渡镇党委书记郭建鹏说。

　　360度评干部绩效

　　选人用人更科学

　　鹿寨县绩效管理与考评体系在全面引入外部评价机制外，还建立了一个包括上级评价、兄弟部门互评、下级评价在内的内部民主测评体系。在这个体系中，上级、平级、下级构成了一个360度评价法。三个角度主体不一，一个人不会因为得罪了某个人而得低分，也不会因为得到某位领导的赏识而得高分。

　　鹿寨县委办副主任、县绩效办副主任黄雪勇介绍说，县四家班子领导从贯彻执行能力、开拓创新精神等7方面给每位正科级领导干部的测评，本单位班子成员及单位干部职工从决策执行能力、应对复杂局面能力、民主意识和群众观念等11方面给正职领导的测评。这样相较于之前的“德、能、勤、绩、廉”五个评价要素，绩效管理考评体系的测评指标得到了进一步细化，评价的针对性更强，有助于干部有效找到自己的短板。江口乡党委副书记、乡长刘立红对前后的改变有切身体会：“以前考核很难准确把握自己的不足，新的考评体系有了很大的改善。”

　　这套新的考核体系试图寻找一种突破。其明确规定：连续两年绩效考评或年度考核被诫勉谈话的乡科级领导干部，要改任非领导职务；实行末位淘汰制，连续两年绩效考评排在全县列入绩效考评单位末3位的单位主要领导，要改任非领导职务干部。

　　这种绩效管理的“引狼”机制，搞活了鹿寨用人机制。今年前5月，该县对县直单位和部分乡镇领导干部调整时，充分运用绩效考核提供的信息，践行我区提出的“六戒”，提拔7人，调整岗位52人，免去6人的职务，让能干事、会干事、真干事、干成事的干部得到了重用，把庸碌无为的人放下去，使干部培养、提拔更加具有针对性、可行性、科学性，选人用人的公信度得到了提高。

    绩效考评的有益探索

　　政府部门该干什么，该怎么干？相关人员干得好不好怎么评判？鹿寨县创新绩效管理考评模式，以落实“明责”、“问责”、“履责”此“三责”为重点，从构建部门、领导班子和领导干部绩效目标入手，将信息技术运用到绩效计划、全面监控、过程考核、结果分析等全过程，较好地解决了“政绩造假”、工作落实、干部培养、选人用人等方面的问题。

　　这种深化、创新绩效管理和考评的做法，是非常有益的探索。

　　绩效管理是现代公共机关以及企事业管理的前沿课题。绩效考评不科学，可能导致“能者难重用，庸者居高位”。因此必须积极探索绩效考评的有效途径，在任免、升降、奖励和问责等各个环节上扩大民主的措施和群众的参与面，不断增强他们的参与程度，从而有效地克服选人、用人上的不正之风，真正把那些有激情、想干事、能干事、能干成事的干部选拔上来。（罗 侠 陈仕平 杨继强）