严把三道关口  选人育才并重

北京西城区委组织部探索竞争性选拔科级干部工作体系

    北京西城区委组织部结合部机关“三定”后中层干部队伍建设实际，开展了部机关科级干部竞争上岗工作，坚持选才与育才并重，注重全员全方位全过程的培养和管理，把好关口，优化流程，完善机制，积极探索建立科学规范的竞争性选拔领导干部工作体系。

    一是把好考试选拔关，公平公正选人。此次竞争上岗共有7个职位，其中：正科级领导职位3个，副科级领导职位4个。测评选拔过程中，采用“一监督、两委托、三随机”方法，进行全程监督。“一监督、两委托、三随机”，即：干部监督组全程跟踪监督、委托第三方出题和判分，面试环节坚持考官随机、考场随机、考试顺序随机。面试环节使用大评委制，努力确保选拔过程的严谨性和公正性；引入第三方测评，确保测评科学规范有序。具体的笔试、面试、民主测评及推荐委托区领导人才考评中心组织进行。严格按照“干什么、考什么”原则，综合运用笔试、面试等现代人才测评技术，力求命题的规范化和专业化。聘请专家学者担任面试考官，加强对面试过程的标准化控制，确定统一的程序要求、评价标准和评分方法；突出群众公认，合理设定民主推荐分值权重。把群众推荐作为公开选拔的一道重要程序，在部机关全体干部范围内，对参加竞争上岗的人员按德、能、勤、绩、廉等方面进行民主测评，测评分值低于60分人员不列入考察对象。按职位分别进行民主推荐。并将笔试成绩、面试成绩、民主推荐成绩转换成百分制，按照 3：3：4 的比例计算综合成绩，相对以往加大了群众民主推荐的分值权重，使民意得到较好体现。

    二是把好综合评价关，全面客观看人。破除以往“测而不评”的作法，将考试与评价相结合，注重综合评价干部，注重考试成绩和测评结果的反馈，实现组织对干部科学评价、干部对自身客观评价的“双赢”。一是专业化的综合评价，笔试从综合行政能力、区情、组工知识、政治理论素养、管理技能方法、综合分析文字表达等6个方面，面试从仪表气质、言语表达、团队领导、服务意识、组织协调、综合分析工作业绩、岗位匹配度等7个素质维度，对干部进行了全方位的测试，结合考试结果，形成了分析报告，既有整体的评估，又有针对每个人的综合分析和评价。参加此次考试的干部普遍综合分析能力突出、文字表达较好、团队合作意识强，但是存在系统理论和现代管理知识欠缺、年轻干部带队伍实践经验不足等问题。二是全景式的反馈内容，及时反馈干部考试结果，按照考生抽签的序号，公示笔试、面试和民主测评的所有成绩；重点反馈干部考试的考点，让大家进一步了解和掌握考试的特点；真实反馈干部民主测评和考察的结果，让大家真实地了解别人对自己的评价；综合反馈干部素质能力的分析报告，让大家通过这次考试全面了解自身能力素质的特点、优劣势等。

    三是人性化的反馈形式，及时邀请区领导人才考评中心专家，采取集体座谈、个别辅导等多种方式，对干部个人进行考试结果和综合素质的全面反馈，对于个性问题，采取一对一、面对面的方式进行分析；对于共性问题，采取集体答疑的方式进行解答，让每名干部通过考试，既能找到能力素质方面的欠缺，明确今后努力方向，更能对自身有一个正确客观的评估。

    三是把好跟踪培养关，科学系统育人。把竞争性选拔作为提升素质能力的方式方法。基于对干部的综合评价反馈，区委组织部将竞争性选拔工作延伸到干部选任之后，开展跟踪式的培养。第一，探索建立组织部科级岗位素质模型和任职资格体系，明确岗位所需要的主要素质，进而帮助干部进行有针对性的职业生涯规划，促进干管理培训的科学化、规范化；第二，指定专家和主管领导对入选干部进一步明确要求，对落选干部进行心理辅导，充分肯定成绩，明确指出不足，鼓励其再接再厉；第三，针对干部的能力特点、管理风格和管理能力，设计相应的能力课程，采用案例教学、情景模拟等方式，进行领导力的训练。帮助入选干部尽快适应岗位需求，全面提升人岗匹配度。对落选干部，重点针对其职业能力方面的短板，通过专业培训，开发其管理能力，提高干部的领导能力；第四，为每个干部建立个人考评账户，将干部历次参加考试情况综合汇总，定期进行评估反馈。主要目标是测试干部经过一段时间的培训实践后，在素质能力上有没有改进，行为上有没有提升，通过这种反复强化，逐步提高干部的领导力。

    目前，7个岗位都选出了年纪轻、学历高，都有基层工作经历、富有做群众工作的经验的干部，进一步形成了重群众公论、重工作实绩的良好导向和氛围。同时，初步形成了一套选、评、育相结合的工作机制。将竞争性选拔置于整个干部工作中考虑，创造性的增加了测评结果反馈和培训环节，延伸了工作链条，使竞争性选拔领导干部工作更加人性化、科学化。摘自《北京组工》网