柳州市培养选拔妇女干部工作的实践与思考

    妇女参政是衡量一个国家、一个地区妇女地位和社会进步的重要尺度。近年来，柳州市委从战略高度出发，精心培养并大胆选拔任用妇女干部，女干部队伍持续发展壮大，整体素质不断提高，参与国家和社会事务决策及管理水平日益提升，女干部已成为组织领导柳州市经济建设与社会各项事业发展不可缺少的重要中坚力量。认清当前我市女干部队伍的现状，总结近年来培养选拔女干部工作的经验教训，研究和探索新方法、新途径，具有积极的理论和现实意义。 

    一、基本情况 

    柳州市妇女干部在改革和发展中壮大队伍、锻炼能力、提高素质，具备了较强的实力，并显示出良好的状态： 

    1．数量较大。2006年底，全市女干部占干部总数的42.96%，其中，党政机关中女干部占24.60%，事业单位管理人才及专业技术人才中女性占53.99%，企业经营管理人才及专业技术人才中女性占50.30%。我市的女干部比例，高于全区、全国的平均水平，提前达到了柳州市2010年妇女发展规划比例42%的目标。 

    2．参政面较广。在市级人大代表中女代表103名,占代表总数的27.6%，县区级人大代表中女代表551名,占代表总数的27.6%；市级政协委员中女委员104名，占委员总数的25.7%，县区政协委员中女委员有408人，占委员总数的26.24%。 

    3．层次较高。2006年换届以后，市级领导班子中女干部占18.75%，市直机关各部门领导班子中女干部占20.99%；县区领导班子中女干部占24.18%,县区国家机关领导人员中女性占29.4%;乡镇领导班子中女干部占12.73%。 

    4.素质较好。2006年底，全市女党员44193名,占党员总数25.46%，市级党代表中女性139名,占代表总数的30.82%。 

    5.竞争力较强。2006年，市直各部门领导班子中担任正处级领导职务的女干部有27名；县区领导班子中正职女领导干部有6名，占15%；乡镇领导班子中正职女干部有18名，占20.47%；企业界如金嗓子喉宝董事长江佩珍、花红药业董事长韦飞燕等这些家喻户晓的“女精英”，她们为柳州市经济发展起到了积极的推动作用。 

    二、主要做法 

    柳州市妇女干部队伍建设得益于社会文明的不断进步、新形势下男女平等基本国策的贯彻落实，更得益于市委和全市各级党组织、各级领导干部的关心重视、精心培养和大胆选拔。 

    1．提高认识，为女干部健康成长创造良好环境  

    一是思想认识到位。市委认为培养选拔女干部，不只是在干部队伍中增加女性名额、提高女性比例的问题，而是党的干部路线和干部政策在妇女身上的具体体现，是建设富裕文明和谐新柳州的客观需要，是培养选拔跨世纪担当重任领导人才的重要组成部分。二是目标责任到位。市委和各级党组织把培养选拔女干部列入议事日程，纳入党委的工作目标责任，定期督查。三是领导亲为到位。市领导经常参加女干部座谈会和妇女界的各种活动，直接听取女干部的意见和建议。四是部门协同到位。组织人事、编制、宣传、教育以及妇联、工会、共青团等部门组织密切配合，职能分工明确，各司其职，资源共享，齐抓共管。五是宣传表彰到位。利用会议、广播、电视、报纸等媒介，广泛宣传优秀女干部的典型事迹。大力表彰优秀女干部，努力营造女干部成长发展的社会环境。 

    2．明确目标，积极保障女干部的配备比例 

    2003年市委出台了《柳州市培养选拔女干部暂行规定》，要求各县区党委、人大、政府、政协领导班子要配1名以上女干部，县区党政正职女干部要有一定比例，乡镇领导班子要配备至少2名女干部；市和县区党委、政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部；逐步增加35岁以下的处级女干部、30岁以下的乡科级女干部，保持不同职级干部中女干部的适当比例；进一步提高各级党代会女代表、人代会女代表和政协女委员的比例。《规定》还强调，坚持同等条件下优先选拔女干部，特别优秀的，可破格提拔。 

    为此，市委采取得力措施，努力保障女干部的配备比例。一是按要求制定干部人事安排方案，对没有达到女干部配备目标的干部人事安排方案，上级党委和组织人事部门不予审批。二是没有达到女干部配备目标，但领导班子领导职数已满时，采取“先进后出”的办法配备女干部，待班子中其他领导干部退休或工作调整后再恢复到原来职数。三是领导班子缺少女干部的只选配女干部。四是在本地区、本部门没有合适人选的，通过交流配备女干部。这些具体措施，为女干部队伍的稳步发展和妇女参政议政提供了可靠保证。 

    3．注重培训，全面增强女干部的综合素质 

    把女干部的培训工作纳入干部教育培训整体规划之中，系统学习中国特色社会主义科学理论，加强国情区情市情教育、理想信念教育和党风廉政教育，打牢思想理论根基。选送优秀女干部到中央、自治区、市委党校深造学习。适时举办各类短期业务、技能或专题培训班，进行“按需培训”。鼓励女干部岗位自学或参加脱产、半脱产的成人高校学历教育；通过召开座谈会、报告会等形式，请老干部传经送宝，让政绩突出的现职女领导干部开坛设讲, 进行“传帮带”，发挥示范引路作用。 

    4．加强锻炼，提高女干部解决实际问题的能力 

    一是选派锻炼。几年来，市委先后派出7名处级女干部到中直机关、发达地区、区直机关挂职，每年均挑选一定数量的女干部到广东、浙江经济发达地区考察学习。二是换岗锻炼，尽可能地使妇女干部接受多部门、多岗位锻炼，丰富阅历，增强全局意识，提高综合能力。三是基层锻炼，安排女干部特别是年轻女干部到环境比较艰苦、情况比较复杂、困难比较多、任务比较重的基层和关键岗位去经受锻炼和考验，提高应对复杂局面、解决复杂问题的能力。2003年以来，市委组织部先后选派了59名女干部到乡镇进行挂职锻炼，2000年至今，全市共选调38名优秀女大学毕业生到乡镇工作，已有7名女干部成长为副科级以上干部。 

    5．拓宽渠道，加大对女干部的使用力度 

    一是大胆启用。2000年公开选拔处级领导干部，柳江县团委书记韦玮成绩突出，2002年县区换届时，市委大胆地把只有27岁的韦玮提拔任用为县委常委、县委办主任，2006年又调整为县委常委、宣传部部长、副县长。二是轮岗交流。柳工集团蒋俏玲，熟悉企业经营管理工作，但缺乏在县区基层的工作经验，市委将其交流到柳江县担任副县长，既发挥了她主抓工业的优势，又在实践中锤炼并提升了她的能力素质。三是畅通渠道。2000年以来，柳州市先后拿出26个职位三次向社会公开选拔处级领导干部，其中3名女干部走上副处级领导岗位。2003年，又大张旗鼓地开展了公开推荐优秀女干部活动，共推荐出各级女干部1500多人，其中厅级后备女干部14名，县处级后备女干部251名。几年来，市委共从中提拔使用女干部79名。 

    三、存在问题 

    1．来源比较匮乏。机关工作人员中，科级女干部占22.04%，县处级下降到21.24%，厅局级又下降到19.51%；在事业单位的专业技术人员中，初级职称女性为55.40%，中级职称下降为53.97%，高级职称又下降到42.43%；企业单位专业技术人员中，初级职称女性为41.54%，中级职称女性下降到40.33%，高级职称更下降到20.65%。女领导干部特别是较高层的女领导干部出现了青黄不接的现象。这种“目中无人”的现象越往高层就越严重。 

    2．构成不够合理。一方面，女干部特别是女领导干部分布不够合理，出现了副职多、正职少，低职多、高职少，基层多、中高层少，党群岗位多、经济岗位少的“四多四少”现象。另一方面，女干部的年龄结构不合理。2006年底，全市机关中正处级女干部中50岁以上的占68%，45—50岁的占16%，40—45岁的占16%，40岁以下的没有。副处级女干部中50岁以上的占43%，45—50岁的占24 %，40—45岁的占21%，35—40岁的占10%,35岁以下的占2% 。如不及时采取措施，柳州市的女干部队伍就会逐步失去自己的优势。 

    3．整体素质有差距。目前部分女干部的思维模式、工作方式、思想观念尚不能完全适应社会主义市场经济体制的需要。大部分女同志心思细腻，工作认真负责、严谨缜密，但也因循守旧，相对缺乏改革魄力和创新精神；一方面党性观念强，组织纪律严，另一方面自主性相对弱，创造性开展工作动力不足。 

    四、原因分析 

    1．性别上女性与男性存在客观差异 

    生理上，由于女性担负着再生产任务，缩减了妇女实现自身社会价值的宝贵时间，消耗了部分精力和体力；心理上，由于身体条件上的自然差异，妇女在社会化过程中逐步形成了自卑、软弱、顺从、依赖等心理特点；性格特征上，女性往往被动、抑制、胆怯，缺乏开拓性和创造性，这就造成了女性特质劣于男性。 

    2．社会文化环境的不利因素 

    “男主外，女主内” 传统观念对性别角色进行了定型。一方面削弱了女干部成长过程中来自其家庭的支持，另一方面消融了女性的主体意识，导致女性在“主内”思想的束缚下缺失自信，缺少勇气，缺乏能力，进而滋生角色紧张情绪，影响身心健康，更有甚者心甘情愿相夫教子，严重影响桎梏了女性自身事业的发展。 

    3．管理者对培养选拔女干部的认识还不够到位 

    认识上的误区阻碍了妇女干部的进一步发展。一是在选拔女干部时，部分决策者还持有女干部只能担任一般职位、培养女干部不合算的观念，对女干部求全责备，对其不信任、不放心、不敢委以重任。二是有些单位缺乏使命感和责任感，对女干部的培养和选拔还处在应付状态，把女性进入领导岗位当成是一种“点缀化”设置，且往往是“无知少女”（无党派、知识分子、少数民族、女性）集于一身。三是社会角色认知对女领导干部有歧视，用双重标准苛求女干部，拿男性干部的长处来比照女性干部的短处,更有甚者将女领导干部的成功，尤其是政治上的升迁诬为非正常提拔。认识上的问题不解决，将严重阻碍女干部的培养、选拔和成长。 

    4．培养选拔女干部的制度还不够完善、执行不到位 

    主要表现为：现行的培养选拔女干部政策还不够科学完善，政策不够细化，软条件多，硬条件少；目标定性的多，定量的少；柔性有余，刚性不足。特别是女干部的培养措施，结合妇女的特殊需求不紧密，往往淹没在年轻干部、后备干部之中。落实政策打折扣，如《柳州市培养选拔女干部暂行规定》要求乡镇领导班子要配备至少2名女干部，但目前柳州市乡镇领导班子中配备达到2名女干部的只有44个乡镇，仅达到应配备数的50.57%。 

    5．公共政策和立法中存在不利于培养选拔女干部的因素 

    公共政策和立法中还存在互相矛盾的地方，一些政策或措施还没有充分体现男女平等原则。如：由于人员编制的原因，大学生就业难，女大学生就业更难，优秀女同志来源匮乏，妇女后备干部队伍得不到有效补充；关于男女退休年龄的规定（男60，女55），缩减了女干部进一步提升的机会，造成女性人力资源的浪费；社会保障中女职工生育保险、下岗等问题没有得到有效解决。 

    五、对策研究 

    1．加大宣传力度，强化培养选拔女干部的观念和意识 

    一要提高对妇女参政重要性的认识。妇女参政是在更高层次和更大范围的妇女解放，妇女参政水平不仅是衡量妇女解放程度的一个重要标志，而且也是衡量人类文明进步的尺度。大力宣传培养选拔女干部是优化领导班子性别结构达到男女资源优势互补的需要，是党联系群众、反映群众（包括占人口半数的女性）求的需要。要加强对各级决策者、有关领导和政策执行者的培训，树立科学的选人用人观，提高做好培养选拔女干部工作的能力水平。二要进一步剔除传统社会文化观念中的性别歧视和偏见。一方面要大力宣传马克思主义妇女观，宣传党和政府培养选拔女干部的政策措施，努力形成尊重妇女的社会风尚，建立男女两性平等伙伴关系。另一方面，舆论导向要从心灵深处关心支持女干部成长，灵魂深处公正评价女干部，广泛宣传优秀女干部的先进事迹，激发广大女干部的参政热忱，营造关爱女干部成长、支持女干部发展的良好氛围。 

    2．加强制度建设，明确培养选拔女干部的目标和规划 

    制度建设的关键首先是指标要量化，在性别偏见还普遍存在、妇女参政的社会环境还没有完全优化的情况下，各级领导班子女干部配备中没有比例就没有保障。比例，绝不是片面的“比例照顾”和单纯的“倾斜照顾”，更不是降低条件，而是同等条件下女性优先。一方面要扩大比例所涉及的领域，使其在党政系统、人大和政协领导班子中“生根发芽”，在企事业单位、多种经济组织和基层一线中“开花结果”。充分考虑地区、民族和部门、行业间的差异，做到保底不封顶，越往高层越要强调比例的刚性。另一方面要细化目标措施和责任，在任职资格考试、公开选拔、后备干部的推荐、干部培训、选派干部参加实践锻炼等具体工作中，要就女干部的比例、学历、年龄等作出更加详细的规定，更充分地体现“在同等条件下妇女优先”原则。对经实践证明是行之有效的好经验，诸如 “优先提拔女干部原则”、“比例不达标不予审批原则”、“先进后出原则”、“男不占女位原则”等，要继续坚持并加以推广；建立女干部人才库，拓宽女干部选拔的范围和渠道，增强选拔女干部的科学性。 

    3．加强培养锻炼，提高女干部的素质和水平 

    一要加交流和实践锻炼力度。结合干部轮岗交流，给女干部换位子、压担子，将表现优秀的女干部交流到重要岗位，每年安排一定数量的女干部进行跨地区、跨部门、跨行业的岗位交流。适当增加下派女干部的比例，加大女干部到基层任职锻炼力度，有计划、有步骤、有重点地选派女干部到中直机关或省（区）直机关挂职，多层次、多渠道、多方位加强她们的实践锻炼。二要提高中青班女干部的比例。强化女干部政治理论教育，提高女干部的理论素养和思想政治素质。三要重点选择苗子选送到各级党校和各类高等院校参加学历教育。努力拓展知识面，增强竞争力。四是各级党校每年要举办3-4期女干部培训班，针对自身建设存在的突出问题，积极引导广大女干部认清形势，增强信心，振奋精神，勇敢面对激烈竞争，接受组织挑选。 

    4．大胆选拔任用，改善女领导干部的结构和比例 

    首先要充分信任。坚决摒弃“女不如男”的观念，克服求全责备心理，充分尊重女干部积极进取的精神状态、严谨缜密的工作作风、乐于奉献的良好品质以及感情细腻、联系群众密切、善做思想工作等特点，在同等条件下优先使用女干部，对总体优秀、个别方面有争议的干部用其所长；其次要敢压重担。要有重点地选择一批潜质好、潜力大的女干部，有意识地给她们交任务压担子，大胆任用特别优秀的女干部到重要领导岗位，给职给权，促她们早日堪当重任。增加定向选拔职位，提高担任政治、经济主渠道的正职女性领导比例；再次要把握机遇。要善于抓住换届等各种有利契机，选拔女干部进入各级领导班子，做到日常选拔与集中使用相结合；第四，要拓宽渠道。要积极创造公开竞争的机会，在公务员招录、毕业生就业、竞争上岗等工作中，不允许附加性别限制条件。要定期组织面向女干部的公开选拔、公开推荐，使用一批示范性强的女干部，储备一批基础性牢的女后备干部。 

    5．形成社会联动，营造培养选拔女干部的良好氛围和环境 

    各级党组织要切实把培养选拔女干部列入重要日程，落实领导责任制和工作责任制，形成健全的领导体系和工作网络，定期研究女干部状况，做到目标清晰、措施务实。妇联作为女干部的“娘家”，要坚持一手抓培养，一手抓“推优”，架起联系党委和广大女干部的坚实桥梁，促使女干部脱颖而出；同时要着力帮助解决困惑妇女干部的家庭问题和身体健康问题，维护妇女干部的合法权益，帮助妇女干部减轻压力，激发工作热忱。宣传部门要为女干部的成长摇旗呐喊，深入挖掘事迹素材，大力宣传先进典型，充分展示良好风貌，营造全社会关心、关注妇女事业发展的浓厚氛围，为培养选拔女干部工作创造良好的环境。同时，要加强调查研究，用男女平等基本国策重新审视现有的公共政策，及时纠正对妇女平等参政以及妇女事业发展产生负面影响的公共政策，切实想办法解决女大学生的就业难、女职工下岗等实际问题。(柳州市委组织部调配科、青干科)