目前在人才测评行业普遍存在着“对人才测评的认识不够准确、测评工具适用性不够强、对人才测评结果的运用不够充分”的问题。针对这些问题，我们认为要开展好人才测评工作，仍需着重注意三个问题。

    一、要客观认识人才测评功能

    说到人才测评，人们容易将之与“算命”相提并论，认为能通过测评“预言”被测试人员是否可以被录用；或者认为测评既然是一种科学手段，它的结果应该是百分百准确的。其实，人才测评并不像人们想象的那么神奇。首先，人才测评并不是十全十美的，测评结果也难以做到100％准确。在测评中，有时会发生测评素质错位的情况，如想测某种素质却测到了其他素质；在测评过程中，也会受到其他因素的干扰，如被测者由于紧张或期望得到好的评价等心理因素的干扰也会影响测评结果的准确性。其次，现代人才测评只是为人事决策提供必要参考信息，它本身并不能取代用人决策。一个人是不是可以晋升到新的工作岗位，不仅要看这个人本身的素质状况，还要考虑到岗位要求和工作环境等。所以，最终的用人决策应当由用人单位对各种评价方式（如笔试、面试、民主评议等）得出的结果综合分析之后进行抉择，人才测评只是其中一种辅助手段。

    二、要增强测评工具的适用性

    目前，国内测评机构大多直接使用西方心理测量软件来开展测评，这些测量软件中的许多题目带有西方文化色彩，不一定适合用来测试国内被测者，因此一些机构在使用这些软件时往往出现“水土不服”的现象，导致测评效果不佳。针对这个问题，可以与相关院校、专业机构及同行共同合作，根据组织的需求，为同一类型的测评对象（如党政领导干部）开发出相应的人才测评工具。对于使用者来说，一方面根据国内的实际情况和组织需求编制的测评工具更加符合中国国情和文化，更有针对性和适用性；另一方面，与人才测评相关院校、专业机构联合开发一些测评工具，既可弥补部分测评工具的不足，又为使用者节约了精力和成本，提高人才测评的科学性。

    三、要善于综合利用人才测评结果

    当前人才测评结果主要应用于干部识别和选拔上，为组织部门选人用人提供了科学依据。实际上，人才测评能多方位了解被测者，包括个人的能力素质和心理健康状况等，因此，可以将人才测评的结果在多方面加以应用——除了作甄选与筛选之外，应考虑把人才测评结果用于培训、个人职业规划、心理健康辅导等。首先，通过人才测评可以了解被测者的能力特征和心理素质情况，有针对性开展培训，补充不足的方面；其次，现代人才测评可以使每个人正确认识自己的能力状况和兴趣倾向，从而在工作中尽量扬长避短，选择更适合自己的职业，更好地实现自我发展；最后，通过人才测评，能够发现被测者的心理健康状况和情绪压力来源等，可以及时通过心理咨询和心理治疗帮助被测者更好地处理不良情绪和心理问题，实现心理健康。